本文摘要：论文关键词：市场需求层次理论工作满意度绩效 　　论文概要：工作满意度与工作绩效之间的关系仍然是管理科学及的组织不道德科学研究的最重要课题，本文从讲解绩效与工作满意度的关系应从，糅合我国学者陈维政、刘云的“工作满意度一绩效人组矩阵”，阐述绩效与工作满意度并非非常简单的涉及关系，而是不存在四种人组关系，并更进一步对四种人组关系各自的成因展开了具体分析。

论文关键词：市场需求层次理论工作满意度绩效 　　论文概要：工作满意度与工作绩效之间的关系仍然是管理科学及的组织不道德科学研究的最重要课题，本文从讲解绩效与工作满意度的关系应从，糅合我国学者陈维政、刘云的“工作满意度一绩效人组矩阵”，阐述绩效与工作满意度并非非常简单的涉及关系，而是不存在四种人组关系，并更进一步对四种人组关系各自的成因展开了具体分析。最后，根据三种尚待改良的绩效与工作满意度关系的成因分析，针对四类员工的特点，明确提出了提高员工工作满意度和绩效的相应措施。　　1，工作满意度与绩效的关系 　　1.1工作满意度一绩效人组矩阵 华纳斯(Wanous)指出，工作满意度与绩效之间并非非常简单的于是以涉及关系，二者都是另一变量的函数。而且，二者之间一般来说有可能经常出现四种状态:满意度和绩效都低;满意度低，绩效较低;满意度较低，绩效却较高;满意度和绩效都较低。

国内学者刘云通过现代科学研究证明，员工工作满意度与绩效之间关系简单，二者之间的四种人组可通过“工作满意度一绩效人组矩阵”回应，与其他观点相比较，“工作满意度一绩效人组矩阵”更为合理，能客观体现出有工作满意度与绩效之间的简单关系。　　1.2`.工作满意度一绩效人组矩阵”的成因分析 　　1.2.1高绩效，低失望 这种状况解释事得其人，人尽其才，人事较贵，是的组织管理所执着的理想状态。

构成这种人组的主要原因是:员工必须与的组织目标密切与众不同、协调一致，员工通过向的组织获取绩效，需要在相当大程度上取得个体市场需求的符合。　　1.2.2高绩效，较低失望 如果员工向的组织获取绩效是符合某些较低层次市场需求的唯一手段，而的组织将员工绩效与物质报酬紧密挂勾，那么，即使员工对工作反感或市场需求没能获得较好符合，他们仍不会努力提高绩效，尽量获得更好的报酬。

　　1.2.3较低绩效，低失望 员工对目前的薪酬水平、福利待遇、工作环境、工作本身等十分满意，并缺乏竞争压力和危机感，从而符合现状、不思进取，缺少内在动力。　　1.2.4较低绩效，较低失望 员工中、高层次市场需求得到符合，从而情绪低落、消极，不愿努力工作，绩效水平不低。

　　2市场需求层次与工作满意度、绩效之间的关系 　　2.1市场需求层次模型 当代心理学研究指出，市场需求要求动机，动机造成不道德。人的个体不道德总是不受其深层市场需求所支配，一个人有什么样的市场需求，就不会为符合该市场需求而采取相应不道德;在一个群体中，人们的市场需求如果相似，就不会有相近的动机和不道德，这些共同点就反映出该群体中人们的广泛特征。

内容型鼓舞理论指出，市场需求是人类不道德的原动力，也是鼓舞的起点和基础，该类理论侧重研究市场需求的内容和结构以及如何推展人类的不道德。其中，具备代表性的理论主要有:马斯洛的市场需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、奥尔德佛的ERG理论以及麦克利兰的必须鼓舞理论。

　　2.2市场需求层次与工作满意度、绩效之间的关系 根据市场需求层次理论的观点，我们难于得出结论这样的结论:工作满意度与绩效都是基于人的市场需求而产生的，员工通过工作获得绩效以及工作失望感的取得，都各不相同市场需求否以求符合以及符合的程度。可以说道，员工产生绩效，就是为了通过向的组织获取绩效来交换条件适当市场需求的符合，比如，薪酬、福利、成就感等;而员工工作满意度的强弱，也某种程度各不相同市场需求否符合以及符合的程度。

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